Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя

увольнение работника работодателем по основаниям, предусмотренным ст.33 и 254 КЗоТ. Статья 33 содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, а ст.254 - перечень дополнительных оснований, распространяющихся только на отдельные категории работников. В случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя допускается только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа. Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении (см. Порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя). По основаниям, предусмотренным ст.33 и 254 КЗоТ, может быть расторгнут как трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя возможно в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ). При ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца, средняя заработная плата (с учетом выходного пособия) и непрерывный трудовой стаж. При ликвидации организации предусмотрено обязательное трудоустройство беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. Наиболее распространенный случай применения п.1 ст.33 КЗоТ - сокращение численности или штата работников. Увольнение по основаниям, указанным в данном пункте, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случаях, предусмотренных п.2 ст.33 КЗоТ. Основанием для применения данного пункта является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, о неудовлетворительном качестве выполненного задания, актом-претензией заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей, решением аттестационной комиссии. Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей противопоказано состоянию здоровья работника или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Пункты 3, 4, 7 и 8 ст.33 КЗоТ предусматривают основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя в результате виновных действий работника. Пункт 3 ст.33 - расторжение трудового договора (контракта) в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст.135 КЗоТ, а также в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, предусматривающих дополнительные взыскания для отдельных категорий работников. Общественные взыскания, которые учитываются наряду с дисциплинарными взысканиями при применении п.3 ст.33 КЗоТ, - это взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом. При применении п.3 ст.33 не учитываются дисциплинарные и общественные взыскания, если срок их действия истек (прошло более 1 года со дня наложения взыскания) или они были сняты досрочно. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин признается повторное нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим дисциплинарное или общественное взыскание. Если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, то такой работник не может быть уволен по п.3 ст.33 КЗоТ. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя возможно в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин - п.4 ст.33 КЗоТ. Прогул квалифицируется как неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Прогулом также признаются: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора (контракта) или до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении без согласия работодателя; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения его срока (см. Прогул). Пункт 7 ст.33 указывает в качестве основания расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Для увольнения работника по данному основанию не имеет значения время появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (в начале, в середине или в конце рабочего дня/смены), факт отстранения от работы (был ли работник допущен к работе или нет). Увольнение по п.7 ст.33 может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предусмотрено п.8 ст.33 КЗоТ. Необходимым условием такого увольнения является установление вины работника вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. К общим основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя относятся также п.5 и 6 ст.33 КЗоТ. Пункт 5 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение при длительном непосещении работы вследствие временной утраты трудоспособности. Общий срок временной нетрудоспособности, дающей основание работодателю расторгнуть трудовой договор (контракт), - более 4 месяцев подряд, специальный срок зависит от вида заболевания. Так, за лицами, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев. Дополнительные гарантии установлены для работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За этими лицами место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности. Пункт 6 ст.33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такое основание применяется, когда суд восстанавливает на работе неправильно уволенного работника, а его место к моменту решения суда уже занято. Претендовать на прежнее место работы могут и лица, призванные на военную службу и освобожденные от нее в течение 3 месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства. В этом случае лицо, занимающее должность (место работы) призванного на военную службу, может быть уволено по п.6 ст.33. Увольнение по данному основанию допускается, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. К дополнительным основаниям расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя, распространяемым только на отдельные категории работников, относятся: увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями - п.1 ст. 254 КЗоТ; увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, - п.2 ст.254 (к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся те, кто непосредственно занят приемом, хранением, транспортировкой либо распределением денежных или товарных ценностей); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с положением данной работы, - п.3 ст.254; увольнение руководителя организации в случаях, предусмотренных заключенным с ним контрактом (п.4 ст.254). КЗоТ не проводит различия между трудовым договором и контрактом. Поэтому все лица, заключившие контракт, могут увольняться по инициативе работодателя только по основаниям, предусмотренным законом. Исключение установлено только для руководителей организаций. Контракт, заключенный с ними, может содержать самостоятельные основания его прекращения, если руководитель организации не выполняет возложенных на него обязанностей. Законодательством могут устанавливаться основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников. В этих случаях в соответствии с ч.2 ст.254 КЗоТ указывается конкретный закон, на основании которого прекращается трудовое отношение с работником. На основании ч.3 ст.33 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.5 ст.33) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. Исключением в данном случае является полная ликвидация организации.