ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ЗАКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий документ разработан в соответствии с пунктом ________ статьи ________ Устава Закрытого Акционерного Общества и в соответствии с внутренним регламентом разработки и утверждения локальных нормативных актов компании.

1.2. Положение определяет основные требования к формированию кадрового состава Общества, устанавливает порядок приема на работу сотрудников, основные обязанности и права как персонала, так и администрации, регламентирует организацию трудового процесса, режим работы, вопросы повышения квалификации, гарантии занятости, меры поощрения и ответственности за нарушения дисциплины, а также принципы социального партнерства между работниками и руководством.

1.3. Под персоналом в рамках данного Положения понимается коллектив работников, которые состоят с Обществом в трудовых отношениях на основании заключенных трудовых договоров (контрактов) и работают в компании на постоянной основе.

1.4. Не входят в состав персонала лица, выполняющие работы или оказывающие услуги для Общества по гражданско-правовым договорам (подряда, возмездного оказания услуг и т.п.), не являющимся трудовыми.

1.5. На основании подписанного трудового договора (контракта) и приказа Генерального директора сотрудники занимают оплачиваемые штатные должности в структурных подразделениях Общества.

1.6. В установленном в компании порядке работникам выдается служебное удостоверение или пропуск установленного образца, подтверждающий их должность и принадлежность к Обществу.

1.7. В Обществе принята следующая классификация должностей: руководители Общества; руководители подразделений; специалисты; технические исполнители; младший обслуживающий персонал.

1.8. Конкретные обязанности и квалификационные требования к сотруднику определяются его должностной инструкцией или условиями трудового договора (контракта).

1.9. Организационная структура и штатное расписание Общества утверждаются Генеральным директором.

Это вступительный раздел, который задает общие рамки и определения для всего документа. Он поясняет, на каком основании существует этот внутренний свод правил (Устав компании) и что именно он регулирует — практически все аспекты работы в организации: от подбора кадров до увольнения. Здесь дается ключевое разграничение: кто считается штатным сотрудником (персоналом), а кто — внешним исполнителем. Это важно для понимания, на кого распространяются все последующие права и обязанности. Также вводится типовая иерархия должностей, что помогает структурировать кадровый учет. Утверждение структуры и штатного расписания единолично Генеральным директором показывает централизацию управленческих решений в ЗАО.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

2.1. Организация труда в Обществе строится на принципах: законности; обязательности выполнения решений вышестоящего руководства; подотчетности и ответственности за ненадлежащее исполнение обязанностей; внепартийности (запрет на создание политических структур и использование партийных решений в работе); равного доступа к вакансиям в соответствии с квалификацией; социальной защищенности сотрудников; стабильности кадрового состава.

2.2. Трудовая деятельность регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом Общества и внутренними нормативными документами.

2.3. В основе взаимоотношений руководства и коллектива лежит ожидание от персонала: понимания стратегических и текущих задач Общества; чувства сопричастности; увязывания личных интересов с корпоративными; поддержки ценностей и интересов компании; готовности разделять ответственность и риски за результаты деятельности.

2.4. Принципы, перечисленные в пункте 2.3, носят в первую очередь морально-этический характер и становятся юридически обязательными для сотрудников только в случаях, прямо предусмотренных настоящим Положением.

2.5. Администрация вправе не принимать благоприятных для персонала решений, если их реализация зависит от выполнения персоналом принципов, изложенных в пункте 2.3.

Этот раздел формулирует философию и «правила игры» внутри компании. Он начинается с базовых юридических и управленческих принципов (законность, субординация, ответственность), но затем переходит к более тонким аспектам корпоративной культуры. Компания открыто заявляет, что ждет от сотрудников не просто исполнения инструкций, а лояльности, вовлеченности и разделения ценностей. Однако важно, что эти ожидания (пункт 2.3) в основном являются моральным, а не юридическим обязательством. Это значит, что за их невыполнение нельзя формально наказать, но компания учитывает их при принятии решений о поощрениях, продвижении или предоставлении дополнительных льгот (пункт 2.5). Такой подход позволяет строить отношения на доверии и общих целях.

3. ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ В ОБЩЕСТВО

3.1. Прием на работу осуществляется администрацией в соответствии с трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора (или его уполномоченного заместителя).

3.2. Заключение контракта применяется при приеме на руководящие должности, связанные с управлением подчиненными или подразделениями.

3.3. Во всех остальных случаях заключаются трудовые договоры.

3.4. При приеме на работу администрация обязана потребовать от кандидата: надлежащим образом оформленную трудовую книжку; документ, удостоверяющий личность; документ об образовании или квалификации. Без этих документов прием не осуществляется. Для более полной оценки кандидату могут предложить предоставить резюме. Обязательными этапами являются собеседование и, при необходимости, тестирование. Прием, как правило, происходит с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, даже если приказ об оформлении издан позднее.

3.5. До заключения договора или перевода на другую должность администрация обязана: ознакомить работника с его обязанностями, условиями и оплатой труда; ознакомить с настоящим Положением; провести инструктаж по технике безопасности, охране труда и противопожарной безопасности; проинструктировать о правилах сохранения коммерческой и служебной тайны и ответственности за ее разглашение.

3.6. При необходимости новому сотруднику может быть назначен краткий курс обучения и наставник из числа опытных специалистов компании.

3.7. В Обществе допускается работа по совместительству или выполнение дополнительной работы с согласия руководителей и по решению руководства, с соответствующей оплатой.

3.8-3.10. Регулируются вопросы, связанные с высвобождением сотрудников при сокращении штата (предложение другой работы, переподготовка, увольнение), а также порядок прекращения трудового договора. Работник вправе расторгнуть бессрочный договор, предупредив администрацию за две недели. По истечении этого срока он может прекратить работу, а администрация обязана выдать трудовую книжку и произвести расчет. Возможно досрочное расторжение срочного договора по уважительным причинам (болезнь, нарушение законодательства со стороны работодателя и т.д.). В день увольнения администрация выдает трудовую книжку с записью об увольнении и производит окончательный расчет.

Этот раздел — детальная инструкция по кадровому делопроизводству от приема до увольнения. В нем прописаны все стандартные шаги: какие документы требуются, обязательность собеседования и испытательного срока, необходимые инструктажи. Особое внимание уделено защите прав работника: даже если приказ не издан, сам факт начала работы уже означает, что договор заключен. Также подробно описан порядок увольнения по инициативе сотрудника, что делает процесс понятным и предотвращает споры о сроках отработки и выдаче документов. Важно, что компания обязуется при сокращении сначала предлагать другую вакансию или переподготовку, что демонстрирует социальную ответственность.

4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА

4.1. Сотрудник Общества обязан: добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в рамках должности; исполнять распоряжения руководства; поддерживать высокую культуру труда и деловой стиль в одежде; постоянно повышать свою квалификацию; соблюдать трудовую и финансовую дисциплину, внутренний распорядок; бережно относиться к имуществу компании; не разглашать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию; способствовать формированию командного духа; соблюдать правила охраны труда и техники безопасности; содержать в порядке рабочее место; рационально использовать оборудование и ресурсы.

4.2. За технические средства (фотоаппаратура, диктофон, ноутбук, мобильный телефон и др.), выданные для выполнения служебных обязанностей, сотрудник несет материальную ответственность и обязан вернуть их по требованию администрации.

4.3. Сотрудник имеет право: на четкое письменное определение своих должностных обязанностей и обеспечение условий для их выполнения; участвовать в подготовке решений; обращаться с предложениями к руководству; запрашивать необходимые для работы материалы и информацию; знать систему оплаты труда и положенные льготы; участвовать в конкурсах на вакансии; на карьерный рост и увеличение зарплаты; на материальную помощь; знакомиться с материалами своего личного дела; требовать служебной проверки для опровержения порочащих сведений; уволиться по собственному желанию; на судебную защиту; выйти на пенсию по возрасту.

Это ключевой раздел, балансирующий между обязанностями и правами сотрудника. С одной стороны, компания подробно перечисляет свои ожидания: от профессионального выполнения задач до соблюдения корпоративной этики, дресс-кода и бережного отношения к имуществу. Особо выделена ответственность за сохранность выданной техники. С другой стороны, столь же детально прописаны права работника, многие из которых часто остаются неочевидными: право на четкие инструкции, на обеспечение условий труда, на доступ к информации о системе оплаты, на участие в конкурсах на повышение, на защиту своей репутации через служебное расследование. Такой баланс создает основу для прозрачных и уважительных трудовых отношений.

5. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА АДМИНИСТРАЦИИ

5.1. Администрация Общества обязана: соблюдать трудовое законодательство; обеспечивать обязательное социальное страхование работников; правильно организовывать труд, обеспечивая рабочие места необходимым оборудованием; создавать безопасные условия труда; обеспечивать трудовую дисциплину; соблюдать условия и сроки оплаты труда; способствовать повышению квалификации сотрудников.

5.2. Администрация вправе: требовать от сотрудников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения дисциплины; взыскивать с работников прямой материальный ущерб, причиненный компании; требовать возврата выданного для работы имущества.

5.3. Администрация как работодатель стремится: уважать права и индивидуальность каждого сотрудника; предоставлять равные возможности; ценить честность и высокие этические стандарты; приветствовать конструктивную критику и инициативу; способствовать созданию сплоченного коллектива и благоприятной атмосферы; внимательно относиться к нуждам работников.

5.4. Администрация действует для создания высокопрофессионального коллектива, заинтересованного в развитии и стабильности Общества.

Этот раздел зеркально отражает предыдущий, но с позиции работодателя. Он фиксирует обязательства администрации перед коллективом: не только общие (соблюдать законы, платить зарплату), но и конкретные (обеспечивать условия труда, безопасность, способствовать развитию). Права администрации логично вытекают из ее управленческой роли: требовать выполнения работы, наказывать за нарушения, взыскивать ущерб. Особенно важна декларация ценностей в пункте 5.3, где компания позиционирует себя как современного и социально ответственного работодателя, стремящегося к открытым и доверительным отношениям. Это показывает, что документ направлен не только на регламентацию, но и на формирование позитивной корпоративной культуры.

6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

6.1. Для персонала устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. Начало рабочего дня в ______ часов, обеденный перерыв с ______ до ______ часов, окончание рабочего дня в ____________________ _____. Накануне праздников рабочий день сокращается на 1 час. Для отдельных сотрудников режим работы может быть установлен индивидуально и закрепляется в контракте.

6.2. Работа не производится в установленные законодательством праздничные дни: {INPUT, 100%}{INPUT, 100%}{INPUT, 100%}{INPUT, 100%}{INPUT, 100%}{INPUT, 100%}. При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий рабочий день.

6.3. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий сотрудников. Продолжительность отпуска составляет не менее 24 рабочих дней.

6.4. При уходе в отпуск сотруднику может выплачиваться единовременное пособие в установленном размере и порядке.

6.5. Отдельным сотрудникам, чьи должностные обязанности и характер работы это позволяют, может быть предоставлено право на свободный (гибкий) график работы, что оговаривается в трудовом договоре или контракте.

Этот раздел регламентирует один из самых важных для сотрудника аспектов — время, проведенное на работе. Он закрепляет стандартную пятидневку с конкретным временем начала, окончания и обеденного перерыва (поля для заполнения). Фиксируются важные гарантии: сокращенный день перед праздником и минимальная продолжительность отпуска по закону. Интересна возможность гибкого графика для некоторых специалистов — это признак адаптивного подхода к организации труда. Раздел делает режим работы понятным и единым для всех, что предотвращает злоупотребления и конфликты.

7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и сотрудников.

7.2. Администрация, исходя из интересов производства и стремления сотрудника, может организовывать различные формы профессионального обучения за счет Общества.

7.3. Порядок профессиональной подготовки регламентируется внутренними документами с учетом финансовых возможностей компании и вклада сотрудника в ее деятельность.

Небольшой, но значимый раздел, демонстрирующий отношение компании к развитию персонала. Повышение квалификации объявляется не просто правом, а обязанностью каждого сотрудника и руководителя. Компания, со своей стороны, готова инвестировать в обучение, но с реалистичными оговорками: «исходя из интересов производства» и «с учетом финансовых возможностей». Это означает, что приоритет будет отдаваться обучению, которое напрямую полезно для бизнеса, и в первую очередь тем сотрудникам, которые уже вносят ощутимый вклад. Такой подход стимулирует работников к активной и результативной работе.

8. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА

8.1. При стабильном финансовом положении Общества администрация может по решению Совета директоров обеспечить дополнительные социальные гарантии работающим сотрудникам: дополнительный отпуск; доплаты к государственным пособиям по социальному страхованию; медицинское, санаторно-курортное или бытовое обслуживание в виде ____________________ ___________________.

8.2. Эти гарантии могут распространяться и на бывших сотрудников, уволившихся в связи с выходом на пенсию и внесших большой вклад в работу компании.

Этот раздел описывает дополнительный «социальный пакет» сверх обязательного минимума. Ключевое слово здесь — «может». Эти гарантии не являются безусловным правом, а предоставляются при стабильном финансовом состоянии и по решению Совета директоров. Это создает дополнительную мотивацию для коллектива работать на общий успех компании. Пункт о ветеранах компании показывает уважение к долгому труду и способствует формированию корпоративной лояльности.

9. ГАРАНТИИ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

9.1. Администрация гарантирует сохранение работы каждому сотруднику при условии добросовестного выполнения им обязанностей, готовности повышать производительность и соблюдения требований Положения.

9.2. Для обеспечения гарантий занятости администрация может: прекратить новый найм; привлекать временных работников в периоды пиковой нагрузки; маневрировать кадрами внутри компании (переводы); организовывать переподготовку; временно сокращать рабочую неделю; предоставлять дополнительные отпуска (оплачиваемые или нет) в периоды спада экономической активности.

Этот раздел пытается совместить два желания: дать сотрудникам чувство стабильности и сохранить для компании гибкость в управлении персоналом. Гарантия занятости предоставляется не автоматически, а в обмен на добросовестный труд. В трудные времена компания обязуется не прибегать к массовым увольнениям сразу, а использовать альтернативные меры: сокращение часов, переводы, дополнительный отпуск, переобучение. Такой подход более гуманен и позволяет сохранить ценный кадровый потенциал.

10. ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

10.1. За высокие профессиональные достижения, повышение производительности, долгую и безупречную работу применяются меры поощрения: объявление благодарности; премия; ценный подарок.

10.2. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Краткий раздел о том, как компания благодарит за хорошую работу. Стандартный набор поощрений, но важна формальность: приказ и запись в трудовую книжку. Это не только моральное, но и официальное признание заслуг, которое может быть полезно для карьеры сотрудника.

11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

11.1. За нарушения дисциплины администрация применяет дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; увольнение. Увольнение возможно за систематическое неисполнение обязанностей (если уже были взыскания), прогул (в т.ч. отсутствие более 3 часов), появление на работе в состоянии опьянения, хищение имущества (подтвержденное судом или иным органом) и по другим законным основаниям.

11.2. Взыскания применяются администрацией, которая также может передать вопрос о нарушении на рассмотрение трудового коллектива.

11.3. До наложения взыскания у нарушителя запрашивают письменное объяснение. Отказ дать объяснение не препятствует взысканию. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни или отпуска) и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверок — не позднее двух лет).

11.4. За один проступок — одно взыскание. При его применении учитываются тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущая работа сотрудника.

11.5. Приказ о взыскании с указанием причин объявляется работнику под подпись в трехдневный срок.

11.6. Если в течение года со дня взыскания сотрудник не совершил нового проступка, он считается не имеющим взыскания. Взыскание может быть снято досрочно. На время действия взыскания меры поощрения не применяются.

11.7. Все сотрудники обязаны быть ознакомлены с настоящим Положением и соблюдать установленные им правила.

Этот раздел устанавливает процедуру дисциплинарных взысканий, что крайне важно для защиты прав работника от произвола. Прописаны четкие сроки, обязанность запросить объяснение, ознакомить с приказом под подпись. Взыскание автоматически снимается через год, что дает сотруднику шанс исправиться. Перечень оснований для увольнения соответствует Трудовому кодексу, что обеспечивает законность процедуры.

12. АДМИНИСТРАЦИЯ ОБЩЕСТВА, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ

12.1. Администрация, персонал и профсоюз (если он создан) действуют на принципах сотрудничества и партнерства.

12.2. Администрация признает за профсоюзом право представлять интересы персонала в производственной, экономической и социальной сферах. Профсоюз является партнером в разработке соответствующих программ, которые утверждаются совместно.

Раздел признает возможную роль профсоюза и устанавливает принципы социального диалога, показывая готовность администрации к конструктивному взаимодействию с представителями работников.

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

13.1. Правила настоящего Положения обязательны как для администрации, так и для персонала.

13.2. При заключении трудового договора включается условие о том, что работник принимает правила данного Положения как неотъемлемую часть договора. Во всем, что не урегулировано договором, стороны руководствуются настоящим Положением.

13.3. Стороны вправе включить в трудовой договор условия, отличные от данного Положения, но не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами Положения и трудового законодательства.

Заключительный раздел придает документу юридическую силу, интегрируя его в трудовой договор каждого сотрудника. При этом сохраняется возможность установить в индивидуальном договоре более благоприятные для работника условия. Это гарантия того, что Положение используется как базовый стандарт, а не как инструмент для ущемления прав.